Hello ! 👋

J'espère que tu vas bien et que tu es en pleine forme pour attaquer la semaine.

Je commence par les bonnes nouvelles !

Après une semaine un peu compliquée à cause de mes problèmes de dos, je suis de nouveau à peu près d'attaque (les miracles de la médecine). Encore un peu handicapé mais rien à voir avec la semaine dernière qui n'était pas fun du tout.

Allez, on attaque !

Suivi des objectifs

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Cette semaine encore, les indicateurs sont globalement au vert !

Je n'ai qu'un seul petit entraînement de retard malgré mes problèmes de dos. Rien que je ne puisse pas rattraper quand j'aurais pleinement repris possession de mes moyens.

Croyez-le ou non mais j'ai constaté qu'on pouvait faire des tractions et des dips avec un disque en vrac au niveau des lombaires. Qui l'eut cru !

Maintenant que l'état des lieux est fait, passons aux apprentissages de la semaine dernière.

La raison d'être de ton entreprise lui permettra-t-elle de durer 100 ans ?

En ce moment, je suis en train de relire "Built To Last" de Jim Collins. Un livre qui est l'aboutissement d'un projet de recherche de plus de 6 ans pendant lequel Jim et son équipe ont étudié des entreprises à la longévité exceptionnelle pour comprendre ce qui les différenciait de leurs concurrents.

Comme le disait si bien Einstein : "Les intérêts composés sont la huitième merveille du monde. Celui qui les comprend, les gagne... celui qui ne les comprend pas... les paie."

Or les intérêts composés ne peuvent tout simplement pas exister si l'on ne sait pas comment tirer profit de la force la plus puissante et la plus inéluctable du monde : le temps qui passe.

Dans "Built To Last", Jim relève que l'un des ingrédients qui explique la longévité des entreprises qu'il a étudié est le soin apporté à la formalisation et la préservation de ce qu'il appelle la "core ideology".

Une idéologie qui comprend aussi bien la raison d'être d'une entreprise que ses valeurs.

J'ai déjà eu l'occasion d'écrire sur l'importance d'avoir des valeurs claires, partagées par tous au sein d'une même organisation. Mais j'ai assez peu parlé de la notion de raison d'être.

En partie parce que cette une question à laquelle nous n'avons pas encore répondu chez Tire-Fesses. Mais la lecture du livre m'a forcé à entamer cette réflexion dont je vous partagerais les conclusions une autre fois.

Ce qu'il faut retenir concernant la définition d'une raison d'être pérenne et durable, c'est qu'elle doit :

• être une source d'inspiration et une boussole pour les gens qui travaillent dans l'entreprise
• ne pas se définir simplement au regard d'une gamme de services, de produits ou d'une typologie de clients
• ce qui signifie qu'elle doit être suffisamment large pour être toujours vraie si l'activité de l'entreprise évolue

Pour commencer à réfléchir sur le sujet, Collins recommande la question suivante :

"Quelles sont les raisons qui pourraient nous empêcher de tout plaquer et de revendre l'entreprise ?"

Sous-entendu : qu'est-ce qui nous pousse à nous lever tous les matins pour faire ce que l'on fait si on enlève l'argent de l'équation ?

L'idée étant que les entreprises durables n'existent pas seulement pour faire du profit mais aussi pour avoir un impact, initier un changement qu'elles souhaitent voir se pérenniser.

Quelques exemples des raisons d'être que Jim et son équipe ont pu collecter :

• General Electric : improving quality of life through technology and innovation
• Disney : bringing happiness to millions of people
• Marriott : making people away from home feel like they're among friends and really wanted
• Motorola : serve the community by providing products and services of superior quality at a fair price

Alors je te pose la question : quelle est la raison d'être de ton entreprise ? Est-ce qu'elle sera toujours pertinente dans 100 ans ?

Après tout, ce n'est peut-être qu'une question de considération...

L'engagement des collaborateurs est un sujet qui devient de plus en plus critique pour de nombreuses entreprises et Tire-Fesses ne fait pas exception.

Si nous avons la chance d'avoir des équipes qui sont globalement très engagées, je n'arrive pas à me défaire du sentiment que c'est un équilibre précaire qui peut basculer très vite.

Aussi bien sur le plan individuel que collectif.

C'est particulièrement vrai avec les collaborateurs les plus jeunes qui sont, par ailleurs, assez hermétiques aux initiatives que j'ai décidé d'appeler "corporate gadget".

Ils ont leurs propres référentiels, leurs propres enjeux et ils ne se laissent pas amadouer par des initiatives souvent sincères et bienveillantes mais qui, au fond, ne répondent pas à leurs enjeux.

Après y avoir longuement réfléchi, j'en suis arrivé à la conclusion que la seule réponse appropriée que l'on pouvait apporter en tant que dirigeants, managers et organisations était simplement de faire preuve de plus de considération.

Un pré-requis indispensable qui semble pourtant vite oublié.

Ce qui m'a le plus frappé récemment, c'est que ce constat est vrai de beaucoup d'entreprises à l'égard de leurs équipes mais aussi des collaborateurs entre eux.

Nous avons eu récemment des retours de personnes qui se plaignent d'avoir le sentiment de ne pas être considérées par leurs pairs.

Je pense que sensibiliser les collaborateurs d'une organisation à ce que cela veut dire et ce que cela implique pourrait avoir un impact considérable sur le niveau d'engagement des membres d'une équipe.

Faire preuve de considération ne veut pas dire être d'accord, ça ne veut pas dire accepter aveuglément. Considérer signifie simplement écouter avec attention, accueillir sans préjugé, garder l'esprit ouvert et dialoguer.

Même si, à la fin, nous ne sommes pas d'accord, l'échange aura été constructif si tu as le sentiment d'avoir pu exprimer tes revendications, tes griefs ou simplement ton avis et d'avoir été écouté.

Qu'est-ce que tu pourrais faire aujourd'hui pour témoigner de la considération aux personnes avec lesquelles tu travailles ?

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Si tu as loupé l'info, j'étais en live mercredi dernier sur ma chaîne YouTube pour parler de recrutement.

Le sujet : Pourquoi, quand et comment recruter ses premiers collaborateurs !

(Vaste sujet...)

Le replay est dispo ici. 👇

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Au programme :

• le framework VFB pour t’aider à y voir plus clair sur tes besoins et le moment auquel recruter.
• les 4 outils qu’on utilise dans nos process de recrutement
• une liste de question que très peu de gens posent en entretien et qui peuvent changer la donne au moment d’évaluer les candidats
• un retour sur l’importance de l’expérience collaborateur et la notion de symétrie des attentions

Avec tout ça tu auras de quoi poser tes bases solides pour structurer ton process de recrutement et éviter les erreurs.

C'est tout pour moi cette semaine !

À lundi prochain. ✌️

Thomas