Hello ! 👋

J'espère que tu vas bien et que tu es en pleine forme pour attaquer la semaine.

Si tu ne reçois ce mail que ce matin, c'est parce qu'hier encore j'étais cloué au lit avec une sale grippe.

Pas d'inquiétudes à avoir, après 3 jours passés à me battre contre ce satané virus, j'ai enfin réussi à émerger.

Pas encore en pleine possession de mes moyens mais suffisamment retapé pour retourner au charbon avant de prendre une semaine de vacances plus que nécessaire (l'agence ferme entre Noël et le Nouvel An).

Comme je te le disais dans ma dernière newsletter, le format de celle-ci va un peu évoluer.

Bienvenue dans la première édition de mon carnet de bord.

Cette newsletter c'est un peu comme si un chef te dévoilait les pages du carnet dans lequel il note ses expérimentations dans le but de trouver sa prochaine "recette phare".

C'est parti.

1 - On ne déclare pas une culture d’entreprise, on l’incarne.

Cette année, j'ai passé pas mal de temps à travailler sur la formalisation de notre culture d'entreprise. J'ai organisé des ateliers pour communiquer notre vision, clarifier notre mission, définir nos valeurs...

Et pourtant, j'étais toujours habité par le sentiment que ce travail n'avait pas pleinement porté ses fruits.

En continuant à creuser le sujet, je crois bien avoir compris pourquoi : une culture d'entreprise ce n'est ni plus ni moins que l'ensemble des comportements répétés de l'ensemble des collaborateurs.

Pas grand chose à voir avec ce que l'on écrit sur son manifeste ou son Wiki en interne mais tout à voir avec les comportements que l’on encourage, que l’on tolère… Ou que l’on condamne.

Tu veux connaître la culture de ton entreprise ?

Observe la manière dont tes collaborateurs se comportent et tu sauras ce qu'il en est :

• Est-ce qu'ils s'entraident spontanément ou non ?
• Est-ce qu'ils se responsabilisent ?
• Se tirent vers le haut ?
• Sont honnêtes les uns envers les autres ?

2 - Dans une entreprise avec des profils variés, c'est illusoire de croire que cette culture s'exprimera de la même manière partout.

À mesure qu'une structure grandit, des sous-groupes se créent. Ils ne s'opposent pas nécessairement et ce n'est pas foncièrement une mauvaise chose. Je pense même que c'est inévitable.

Mais si ces sous-groupes existent cela veut aussi dire que chacun d'entre eux sera susceptible de faire vivre les valeurs de l'entreprise à sa façon.

À mon sens ce n'est pas forcément un problème sous réserve qu'il existe un socle commun sous-jacent partagé par tous.

Il me paraît incontournable de définir un ensemble de comportements qui doit être adopté par l'ensemble des collaborateurs et sur la base desquels chaque équipe / pôle / département pourra venir ajouter sa "touche personnelle".

Ça fait partie du rôle incontournable que doivent jouer les managers opérationnels dans la construction et la pérennisation de la culture d'une entreprise.

Une belle opportunité également de leur laisser de l'autonomie et de leur donner les moyens de s'impliquer dans la construction de ladite culture.

3 - Les meilleurs dirigeants / managers possèdent deux qualités : ils sont de véritables machines à apprendre et des aimants à feedbacks.

Ces dernières années, j'ai rencontré mon lot de dirigeants, de consultants, de managers et c'est sans compter tous les podcasts et tous les livres que j'ai lu.

Tout ceux qui m'ont le plus impressionné étaient motivés par une chose : faire le nécessaire pour que leur entreprise se développe dans de bonnes conditions.

Cela implique simultanément d'avoir conscience de ses propres limites et de chercher à les repousser constamment.

Pour cela pas de recette miracle, il faut :

• Ecouter (rassembler des feedbacks de toutes les sources pertinentes possibles : collaborateurs, conseils, consultants, coachs, pairs, proches...)
• Analyser (prendre du recul par rapport aux feedbacks reçus pour essayer de distinguer ceux qui sont les plus pertinents et qui auront le plus d'impact sur la trajectoire de l'entreprise)
• Apprendre (une fois les problèmes identifiés, il faut trouver une solution adaptée. Heureusement pour nous, ce ne sont pas les ressources qui manquent aujourd'hui)

Le plus dur dans tout ça reste de réussir à collecter systématiquement des feedbacks qualitatifs.

Quelques tips pour collecter plus de feedbacks, plus vite et plus souvent.

• Apprend à contrôler tes réactions. Personne n'aime s'entendre dire qu'il a "mal fait" et pourtant il n'y a que comme cela que l'on progresse. Le seul moyen d'identifier ses angles morts c'est si quelqu'un les pointe du doigt pour nous.
• Redéfinis le feedback comme une opportunité de développement et d'apprentissage. Le meilleur moyen de ne pas te braquer reste encore de te rappeler en quoi ces feedbacks servent tes intérêts.
• Présume que les intentions de ton interlocuteur sont louables. N'imagine pas le pire à chaque fois que quelqu'un à quelque chose à redire sur ta manière de fonctionner.
• Pose des questions plutôt que d'être sur la défensive. Ta première réaction sera peut-être de chercher à te justifier. Évite. Ça ne fera que braquer ton interlocuteur. A la place, essaie de poser des questions pour mieux comprendre de quoi il est question.
• Prend du recul et analyse les retours qui t'ont été fait pour voir si ils te semblent fondés et légitimes.
• Tu peux aussi remplacer "feedback" par "conseil". Feedback est un mot parfois connoté, ça peut aider à faire tomber quelques barrières.
• Plus tu seras précis dans ta demande, plus tu auras de chances d'avoir des retours constructifs. Si tu demandes des feedbacks sans plus de précisions, tu risques de recevoir des retours assez génériques et pas toujours très instructifs. Si un sujet en particulier te préoccupe alors demande à avoir des retours sur ce sujet précisément.
• Le combo gagnant : gratitude + follow-up. Remercie la personne de s'être livrée à l'exercice et si ses retours te semblent fondés explique-lui ce que tu prévois de mettre en place pour avancer dans la bonne direction. Dans le cas contraire, dis-le lui aussi et explique pourquoi tu estimes que ses retours ne sont pas fondés.

Après ça, il ne te reste plus qu'à trouver les bonnes personnes / ressources pour t'aider à progresser.

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Comme je te le disais la semaine dernière, le podcast va évoluer lui aussi. Je continuerais à recevoir des invités de temps en temps (une fois par mois je pense) mais j'aimerais exploiter le format en solo sur lequel j'ai eu de bons retours.

J'aimerais en faire une sorte de hotline dans laquelle je réponds à toutes tes questions.

J'aimerais enregistrer le premier épisode de ce nouveau format cette semaine.

Si tu as une question à me soumettre, je suis preneur ! Pour ça, il te suffit de répondre à ce mail avec ta question.

Si possible j'aimerais, en guise de remerciement, mettre en avant l'abonné dont la question aura été choisie en début d'épisode, mais si tu souhaites garder l'anonymat, n'hésite pas à me le préciser. C'est tout à fait possible aussi !

C'est tout pour moi cette semaine ! J'attends tes questions avec impatience. 😉

À lundi prochain. ✌️

Thomas