Hello ! 👋

J'espère que tu vas bien et que tu es en pleine forme pour attaquer la semaine.

Au programme de cette semaine, un nouvel extrait ma formation qui commence gentiment à prendre forme.

Comme je te le disais, il y a quelques semaines, elle s'articule autour d'un framework dont j'ai déjà eu l'occasion de parler dans cette newsletter : le framework Acquisition - Fidélisation - Ascension.

Cette semaine, nous allons parler de l'un des concepts présents dans la section relative à l'acquisition des talents.

Sans plus attendre, c'est parti !

Une idée :

Tout le monde a déjà entendu parlé de l'USP (Unique Selling Proposition), la fameuse proposition de valeur qui te rendra irrésistible aux yeux de tes prospects.

J’ai décidé de revisiter ce concept pour créer ce que j’ai appelé l’URP (Unique Recruiting Proposition).

C’est un concept pensé pour se différencier sur le marché du travail. Il s’agit d’une proposition unique qui met en avant les aspects distinctifs et attrayants d’une entreprise en tant qu’employeur.

Cette proposition vise à attirer, engager et retenir les talents en soulignant ce qui rend ton entreprise unique en tant que lieu de travail, par rapport à ses concurrents.

L’idée ici est donc de te forcer à réfléchir et à formaliser la proposition de valeur destinée aux candidats que tu cherches à recruter.

Et dans ce domaine, j’ai la conviction profonde que les entreprises ne communiquent pas suffisamment sur leurs particularités, leur culture et leur ADN.

La plupart des échanges qui ont lieu dans le cadre d’un processus de recrutement se concentrent autour des besoins relatifs au poste à pourvoir et au parcours du candidat.

Pourtant, il est primordial que chacune des parties se posent la question de savoir ce qu’elle recherche dans le cadre de cette collaboration et ce qu’elle sait pouvoir apporter à l’autre.

Or, pour que cela soit possible, il faut que l’entreprise exprime clairement sa vision et ses projets à court, moyen et long terme. Qu’elle parle de sa culture, de ce qu’elle recherche mais aussi ce qu’elle sait pouvoir offrir au candidat.

Pas ce qu’elle pense ou ce qu’elle aimerait pouvoir offrir, ce qu’elle SAIT pouvoir offrir avec certitude.

Et si cela conduit certains candidats à quitter d’eux-même le processus de recrutement ou à s’interroger sur le fait de savoir si ton entreprise correspond à ce qu'ils recherchent, c’est une bonne chose.

Il y a de très fortes chances pour que ton entreprise ne soit pas faite pour tout le monde.

Cela ne signifie pas que ces personnes ne sont pas compétentes. Ça n'a rien à voir avec leur professionnalisme ou un quelconque manque d'expérience.

Cela veut simplement dire que vous n'êtes peut-être pas fait pour travailler ensemble.

Si je prends un exemple concret, à savoir celui de Tire-Fesses, voici ce que ça donne :

Dans le travail autour de ton URP, tu dois valoriser tout ce qui fait la particularité de ton entreprise.

Pour cela, il peut-être intéressant de se renseigner sur ce que mettent en avant les autres entreprises de ton secteur afin d'identifier comment te démarquer :

• Full remote VS un environnement de travail accueillant et convivial
• Semaine de 4,5 jours VS horaires flexibles et adaptés à la situation de chacun
• Niveau de salaire
• Entreprise engagée
• Avantages sociaux
• Transparence au niveau de la gouvernance
• …

Attention, il ne s'agit pas nécessairement de mettre en avant des mesures RH innovantes ou une grille de salaire mirobolante.

Ce qui te distingue sans doute le plus de tes concurrents, c'est ta culture d'entreprise et c'est, à mon sens, ce que tu dois valoriser en premier.

Dans ce domaine comme ailleurs : "aucun détail n'est petit" comme dirait mon associé Glenn. Alors essaie de faire un inventaire exhaustif des points forts et des faiblesses de ton entreprise afin de pouvoir en dresser un portrait fidèle.

Pas de panique, je te donne une méthode juste après.

Une question :

Voici 3 questions pour commencer à entamer ta réflexion sur le sujet :

• Qu'est-ce que les talents que tu cherches à recruter ont en commun ? Qui sont tes candidats idéaux ?
• Qu'est-ce qui rend ton entreprise unique ?
• Qu'est-ce que ton entreprise a à offrir à ses collaborateurs ?

Un framework :

Et voici (comme promis), une méthode plus détaillée pour t’aider à définir ton URP.

Étape 1: Analyse Interne

1. Identification des Valeurs et de la Culture d’Entreprise : Reprendre ou formaliser les valeurs fondamentales, la mission et la vision de l’entreprise.
2. Feedback des Employés : Recueillir les opinions et les expériences des employés actuels sur ce qui rend l’entreprise unique comme lieu de travail.

Étape 2: Analyse Externe

1. Analyse du Marché du Travail : Étudier les tendances du marché, les attentes des candidats et les pratiques des concurrents.
2. Identification des Besoins des Talents : Comprendre les aspirations et les préférences des candidats que tu cherches à attirer (Ex : un profil de mercenaire cherchera avant tout une rémunération attrayante, un profil de missionnaire cherchera à donner du sens à ce qu'il fait au quotidien...).

Étape 3: Synthèse et Développement de l’URP

1. Synthèse des Informations : Fusionner les insights internes et externes pour identifier les points uniques de l’entreprise.
2. Développement de l’URP : Formuler une proposition claire et concise qui encapsule ce qui rend l’entreprise unique en tant qu’employeur.

Quelques exemples. :

Apple : Apple se distingue par sa culture de design et d'innovation. Travailler chez Apple signifie faire partie d'une équipe qui repousse les limites de la technologie et du design, et où chaque employé contribue à "des produits qui changent le monde".

Netflix : Netflix est célèbre pour sa culture d'entreprise unique basée sur la liberté et la responsabilité. Ils offrent une grande autonomie à leurs employés et encouragent la prise de décision basée sur des jugements plutôt que sur des règles strictes.

Étape 4: Implémentation et Communication

1. Intégration de l’URP dans les Stratégies RH : Utiliser l’URP dans les processus de recrutement, de formation et de développement.
2. Campagne de Communication : Promouvoir l’URP à travers divers canaux (site carrière, médias sociaux, événements de recrutement) pour attirer les bons talents.

Étape 5: Évaluation et Ajustement

1. Suivi des Résultats : Mesurer l’impact de l’URP sur le recrutement et la rétention des talents. La question étant de savoir si l'expérience vécue par les nouveaux collaborateurs est fidèle à ce que promet ton URP.
2. Ajustements : Modifier et affiner l’URP en fonction des feedbacks et, si pertinent, des évolutions du marché.

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Si tu ne l'as pas encore regardé, tu peux retrouver le dernier épisode du podcast avec Matthias Thieblemont, CEO de CHASR juste ici. 👇

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Dans cet épisode, nous avons parlé de :

• l’opportunité qui a permis de lancer Chasr
• la façon dont Matthias a fait évoluer son offre pour multiplier ses prix par 5 en moins d’un an
• comment il prévoit de “productiser” son agence pour la faire grandir vite en boostant la rentabilité sans sacrifier la satisfaction client
• les deux leviers qu’il a mis en place pour aller décrocher des contrats avec des grands comptes (presque) dès le départ
• comment il a fait pour “recruter” et former plus de 200 créateurs de contenu en moins d’un an

C'est tout pour moi cette semaine !

À lundi prochain. ✌️

Thomas